De IJsberg van McClelland: waarom verandering vaak vastloopt

Je hebt veranderd wat je kunt veranderen. Andere rollen, ander proces, andere structuur. Op papier klopt het. En toch loopt het vast op precies dezelfde plek als voorheen.

Dat is geen toeval. Het probleem zit niet in wat je hebt aangepast. Het zit in wat je niet ziet.

Misschien verbeteren de resultaten even. Maar ze zakken terug naar het oude niveau. Steeds opnieuw.

Wat de IJsberg van McClelland laat zien

Het ijsbergmodel van David McClelland verklaart de gelaagdheid van menselijke behoeften, motivatie en gedrag.

Het laat zien hoe zichtbaar gedrag slechts het topje van de ijsberg is, terwijl in de diepere lagen daaronder de ware motivaties achter dat gedrag schuilgaan.

• Wat je boven de waterlijn ziet is het zichtbare gedrag. De direct waarneembare acties, wat je doet en hoe je handelt.
• Net onder het oppervlak bevinden zich de overtuigingen en waarden die je gedrag beïnvloeden.
• Daar weer onder, in de onderste laag, bevinden zich jouw drijfveren en behoeften. Deze zijn diepgeworteld en worden vaak aangestuurd door psychologische factoren zoals het verlangen naar erkenning, macht of prestatie.

Verder kijken dan het zichtbare

Een zichtbare verandering is snel doorgevoerd. Je besluit iets, je voert het door, je communiceert het. Klaar.

Het onzichtbare veranderen werkt anders. Dat begint niet met een besluit, maar met een gesprek. Met de bereidheid om te kijken wat er werkelijk speelt. Door te onderzoeken welke overtuigingen en drijfveren het gedrag aansturen. Niet het topje aanpassen, maar kijken wat eronder zit.

De IJsberg in een team

Wie werkelijk invloed heeft, staat zelden bovenaan het organogram. Hoe een team functioneert zie je niet aan een schema. Het zit in de wandelgangen, niet in de vergadering. Wie het woord neemt als het spannend wordt. Wie zwijgt en alles bepaalt. Dat is het topje van de ijsberg in een team.

Net onder de waterlijn: verschillende verhalen over dezelfde verandering
Een verandering aankondigen is één ding. Dat mensen die ook echt omarmen is iets anders. Niet uit onwil. Vaak omdat het nieuwe nog niet geland is. Leidinggevenden en medewerkers hebben allebei een beeld van wat de verandering betekent. Dat beeld komt zelden overeen. Als het niet besproken wordt, werkt iedereen aan een andere versie van dezelfde verandering.

Nog een laag dieper: waarom mensen meer doen dan ze moeten
Mensen doen meer dan waarvoor ze worden betaald als ze begrijpen waarom. Wat drijft het team? Wat vinden jullie samen écht belangrijk? Als dat ontbreekt, doen mensen alleen wat nodig is. Netjes, maar niet meer dan dat.

Wordt dit besproken, dan komt er beweging. Ruimte voor iets nieuws. Iets dat beter past bij het team en de taak waar het voor staat.

Wat je eraan kunt doen

Eerst: benoemen wat je ziet. Niet oordelen, niet oplossen, maar waarnemen. Wat gedraagt zich anders dan verwacht? Waar loopt het vast terwijl alles op papier klopt?

Dan: de goede vragen stellen. Niet ‘waarom doe jij dit niet?’, maar ‘wat maakt het lastig voor je?’ of ‘wat heb je nodig om dit te laten werken?’ Mensen weten zelf vaak al wat er speelt. Ze hebben iemand nodig die het vraagt.

En dan: geduld. De onzichtbare kant veranderen gaat niet in één sessie. Het vraagt herhaling, vertrouwen en de bereidheid om te horen wat je misschien liever niet hoort. Dat is iets anders dan een nieuw proces invoeren en een nieuwe structuur inrichten. Veel minder tastbaar, maar veel duurzamer.

De rol van coaching bij de IJsberg van McClelland

Coaching op basis van de IJsberg van McClelland gaat precies hierover. Niet tips geven over wat zich aandient aan de oppervlakte. Maar kijken wat eronder zit.

Een coach stelt vragen die je in aanraking brengen met je eigen aannamen. Die helpen je te zien wat je zelf niet meer ziet. Niet om die aannamen te ontkrachten, maar om ze zichtbaar te maken.

Want als je ziet wat je drijft, heb je ook een keuze. En dat is iets anders dan een besluit nemen.

Het zichtbaar maken is al een interventie op zich. Waardoor wat vastzit, loskomt. En er ruimte ontstaat voor iets nieuws, iets dat beter past bij wie je bent en waar je naartoe wilt.

Vraag je je af wat er bij jou of je team onder de waterlijn speelt? Een blik van buiten maakt het zichtbaar. Bel of mail me, dan kijken we samen.